日本国内での人材不足はますます加速しています。採用のために人材募集をしても、なかなか応募が集まらずに苦労している企業も多いのではないでしょうか。
事業が成長していくにあたり、業務量が増えていく部分をアウトソーシングすることも考えられますが、他にも今いる従業員に定着してもらうことも、大事な観点となります。
今回は、中小企業でもできる対策として「エンゲージメント向上のポイント」について学びましたので、自分なりに整理していきたいと思います。
エンゲージメントとは？
エンゲージメントとは「帰属意識」などと言われることが多いですが、「個人と組織が双方の成長に貢献し合う関係づくり」と考え、以下の3点がポイントとなります。
- 会社のビジョンに共有
- 自ら自発的に仕事に取り組む
- 仲間や会社に思い入れを持つ
海外では人材開発の部門などがあり、社員の定着から最大限のパフォーマンスを発揮させることをミッションとしていますが、日本ではどちらかというと人事部/人事担当による従業員満足度、モチベーションの方が注視されているように感じます。
エンゲージメントは自発的に力を発揮して貢献意欲がある状態で、これは会社の業績アップにつながると言われて、逆に従業員満足度やモチベーションは福利厚生や労働環境などに影響され、業績アップに関係ないとされています。
私の理解としては、従業員満足度、モチベーションを含んで、その先にある状態がエンゲージメントと思っています。例えば、福利厚生が充実していなくても、従業員が生き生きと前向きに働いている会社はあります。
私は転職で数社を渡っていますが、当時はあまり意識していませんでしたが、振返ってみたときにエンゲージメントの高かった、または低かった会社、時期があったと感じています。
エンゲージメントを高めるためには？
さてエンゲージメントを向上させるためには、どのようなことが必要になるでしょうか？以下の3点が考えられます。
- ビジョンの共有
- 定期的な調査
- 調査に基づいたフォローや施策
まずは会社のビジョンを共有して、個人のビジョンと一致させることが重要になります。私の理解としては、会社のミッションやビジョンが従業員に浸透すると、向かうべき道がクリアになります。クリアになれば、自分がどの役割で何をすればいいのかも明確になるので自発的な行動を促すことができ、またビジョンに共感すれば肯定的な行動が増えます。
続いて、定期的な調査ですが、こちらは現状を適切に把握することになります。調査自体が向上に繋がることはありませんが、把握した現状に応じて、フォローや施策を打つことになるため、とても重要なステップになります。
最後に、調査で把握した現状に合わせて、具体的なフォローや施策を実施していきます。調査を行っても、フォローや施策に繋がっていないと、答える従業員側も嫌になってしまいます。
ここで重要なのは、何をするか？から考えるのではなく、なぜするか？から考えることです。手段から考えるとアイデア勝負になってしまうことがありますが、目的から考えると施策がうまくいかなかったときでも、PDCAサイクルの一環として軌道修正をすることができます。
エンゲージメントは中小企業に関係あるか？
ここまでエンゲージメントとは何か？エンゲージメントを向上させるポイントをお話してきましたが、これらの取組みは中小企業でも使える取り組みなのでしょうか。
私は中小企業こそこの視点での人材開発が必要だと考えますし、大企業と比べてやりやすいと考えます。
大企業では採用面でも優位ですし、福利厚生や給与面で考えれば中小企業で太刀打ちするのは簡単なことではありません。となると、それ以外の部分で従業員に定着してもらい、且つ自発的に貢献して業績に寄与してくれれば、これ以上に強いことはありません。
また大企業では従業員の数が多く仕組み化されている場合が多いため、ビジョンの共有、サーベイ調査、施策の実施のどれをとっても、簡単なことではありません。逆に中小企業であれば、柔軟に且つスピード感をもって対応することが可能です。
新たに採用を行えば費用も必要になりますが、エンゲージメントの向上は費用をかけなくても出来ることはたくさんあります。コストをかけずに業績にいい影響が出るなら、前向きに取り組む価値は高いと思っています。
最後に
時代の流れにそって、従業員の価値観や考え方も変わってきます。時間経過によって今までのやり方がそのまま通用しなくなることも多くあると思います。
エンゲージメント向上には、PDCAサイクルを回す必要やマメに従業員とコミュニケーションをすることが必要になると思いますので、コツコツとでも着実に進めていくことが、気づけば大きな差になっていると考えます。
それではまた。
アンドファン株式会社
中小企業診断士 田代博之
